La présentation d'un nouveau système au sein d’un organisme implique le changement de la méthode de travaille du personnel. La Théorie des champs en sciences sociales de Kurt Lewin (1951) a présenté le modèle de changement en
trois étapes. Il considère le comportement comme un équilibre dynamique de forces
travaillant dans des directions opposées. Les forces motrices facilitent le changement parce qu'elles poussent les employés dans la direction désirée. Les forces de résistance entravent le changement parce qu'elles poussent les employés dans la direction opposée. Par conséquent, ces forces doivent être analysées et le modèle en trois étapes de Lewin peut aider à changer l'équilibre dans la direction du changement prévu.

Selon Lewin :

La première étape du processus de changement de comportement consiste à dégeler la situation existante ou le statu quo. Le dégel est nécessaire pour surmonter les tensions de la résistance individuelle et de la conformité du groupe. Les croyances et les comportements existants sont contestés ; les participants au processus de changement sont sensibilisés à la nécessité du
changement.

La deuxième étape de Lewin dans le processus de changement de comportement est le mouvement. Dans cette étape, il est nécessaire de déplacer
le système cible vers un nouveau niveau d'équilibre. Trois actions peuvent aider à l'étape du mouvement : persuader les employés de convenir que le statu quo ne leur est pas bénéfique et les encourager à envisager le problème d'un point de vue nouveau, travailler ensemble à la recherche de nouvelles informations pertinentes et relier la vue du groupe à des leaders puissants et respectés qui soutiennent également le changement.

La troisième étape est le regel. Cette étape doit avoir lieu après que le changement a été mis en œuvre afin qu'il soit maintenu ou « coller » au fil du
temps. Il est probable que le changement sera de courte durée et que les employés reviendront à leurs anciens comportements si cette étape n'est pas franchie. C'est l'intégration réelle des nouvelles valeurs dans les valeurs et les traditions de la
communauté. Le but de la re-congélation est de stabiliser le nouvel équilibre résultant du changement en équilibrant à la fois les forces d'entraînement et de résistance.

NOTRE APPROCHE

La première étape de notre approche de gestion du changement consiste à identifier les personnes importantes de l’établissement, ‘Stakeholders’. Notre objectif est de les impliquer dès le départ, d'apprendre de leurs expériences, et d'avoir un retour en temps réel sur le projet.
En discutant avec toutes les parties prenantes, nous parvenons à mettre en lumière
les limites du système actuel, à démontrer les avantages du système proposé et à
persuader les participants de travailler ensemble pour mettre en œuvre le nouveau
système.

La deuxième étape consiste à formuler une liste de Champions. Ce sont généralement des chefs d'équipe ou du personnel motivé désigné par les chefs d'équipe. Ceux-ci sont essentiels pour conduire le changement, influencer leurs
confrères, soutenir le changement et évaluer l'impact.
Les champions devraient voir certains avantages pour s'impliquer. La plupart auraient intérêt à améliorer les soins aux patients ou à viser à poursuivre le développement professionnel.
La troisième étape consiste à mettre en place des changements avec l'aide des cadres et des champions. Ceux-ci suivent généralement une longue campagne d'éducation, de formation et de publicité. La mise en place des délais est
importante pour que l’équipe reste concentrer sur le but.

Cela dépend du type de projet de changement, mains nous pouvons piloter des changements dans un domaine et sur une période de temps ou le changement est largement lancé en même temps dans toute l'organisation.

 NOS CONSEILS

1 / Il est important de se rappeler que les systèmes de santé sont des systèmes complexes et qu'un changement dans une partie du système peut générer un effet « Domino » en arrière et en avant.

2 / Il est également important de garder à l'esprit que les professionnels de la santé sont uns des personnes très instruites et intelligentes de la société. L'approche hiérarchique de la gestion a généralement un effet négatif sur l'ensemble de l'organisation. Un style persuasif basé sur la négociation et la preuve scientifique est généralement une bonne approche.

3 / Enfin, on devait toujours se rappeler que tout processus de changement devrait avoir intérêt des patients au centre de ce que l'organisation vise à obtenir de ce changement. Si, par exemple, le projet vise à économiser de l'argent, des plans devraient être mis en place pour assurer la sécurité des patients pendant le projet de changement et une partie des économies réalisées devrait être réinvestie dans l'amélioration des soins aux patients

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